グループディスカッションってなに?流れとコツを総合商社内定者が語ります!

20卒の皆さん、こんにちは。来年春から某総合商社で働く予定のTedです。

今回は就職活動における、選考過程の一つである、グループディスカッション(以下GD)についての記事を書かせていただきます。

この記事はこのような課題に直面している方々のお役に立てるかと思います。

・GDで、どう立ち回ればよいかわからない学生

・GDで、自分の立ち回りが良いと思いながら、落ちまくる学生

グループディスカッションってなに?

グループディスカッション(以下GD)とは、一般的に、書類選考と1次面接の間に実施される、選考活動の一つです。

グループディスカッションでは、5~10名の学生の学生が一つのグループとなり、一つのテーマについて議論します。

(GDテーマ例:日本はカジノを導入すべきか、どのように~社の売上を伸ばすことが出来るのか、etc…)

多くの場合、議論した内容について、紙やホワイトボードにまとめ、代表者一人が、社員の前で発表します。また、企業によっては、別のグループと互いの意見を主張し合う、ディベートを行う場合もあります。

また、GDは基本的に、ネガティブチェックです。つまり、評価が低い学生を、選考の対象から外すために行われます。

従って、「高い評価を得るために、無理に目立とうとする」のではなく、「低い評価を得ないために、無意味なことはしない」という意識を持って、取り組んでください。

GDのパターンについて

先述した通り、GDには主に2つのパターンがあります。1つ目は、解決策発表型。2つ目はディベート型です。

それぞれの方式について、一連の流れをご紹介します。

解決策発表型

解決策発表型では、「東京オリンピックで日本はどのように獲得メダルを増やすか」、「少年犯罪を減らすには、どのような施策が考えられるか」等といったような、テーマについて、グループ内で議論を行い、たどり着いた一つの解決策を、社員に発表するものです。

一般的なGDでは、30分程度で、議論及び、議論のまとめを行う時間が与えられます。従って、GDにおいて、最も重要なことの1つとして、「時間の有効利用」を挙げることが出来ます。

それでは、「少年犯罪を減らすには、どのような施策が考えられるか?」というテーマを例に、解決策発表型の「理想の流れ」を見てみましょう。

理想の流れ

  1. 時間配分の策定
    30分の時間をどのように配分するかを、グループ内で決めます。
    (例:議論10分、解決方法選定5分、まとめ15分)
  2. 定義付け
    議論を進めるうえで、不可欠な情報について、グループ内で共通認識を作ります
    (例:「少年犯罪」というのは、どこにおける少年犯罪?少年とは、何歳から何歳を指す? 減らすとは、どのくらい?)
  3. 現状分析
    問題が起きている要因について、様々な方面からの分析を行います。
    (例:どのような子どもが犯罪を起こす傾向にある?子どもはどのような時に犯罪をする?犯罪をする子どもと、犯罪をしない子どもの違いとは?)
  4. ボトルネックの発掘
    現状分析の結果を踏まえ、様々な問題要因の根底要因、つまり【ボトルネック】を特定します。(例:成人犯罪と比較した少年犯罪の刑罰の軽さ、監視の目の少なさ、パトロール警官の不足)
  5. 打ち手の提案
    現状分析・ボトルネックの内容を踏まえて、問題の解決策を出します。この段階では、一つの方法を選定するのではなく、沢山の解決策を出すことが望ましいです。(例:少年法の厳罰化、監視カメラの設置、学校での定期的な素行調査の実施)
  6. 打ち手の比較検討
    提案された様々な打ち手を、実現可能性、費用、効果という、3つの要素で比較検討します。(他の要素を追加しても良いです)
    その上で、もっとも最適な打ち手をチーム内で決定します。(例:【少年法の厳罰化】実現可能生△費用△効果〇、【監視カメラの設置】実現可能性×費用×効果〇、【学校での定期的な素行調査の実施】実現可能性〇、費用△、効果△)
  7. 発表準備
    紙やホワイトボードに、上記の解決までに至る順序を整理し、社員が理解しやすいような資料を作成します。
  8. 発表
    1分から2分程度で、発表を行います。

ディベート型

ディベート型とは、複数名の学生がチームとなり、自分のチームの意見が、相手のチームの意見よりも、正しいものであると証明する形式のGDです。

採用企業は比較的少ないですが、「このような形式があるんだな」という程度に覚えていてください。

①ディベート型では始めに、各学生は「~社は今後海外事業に注力すべき」派と、「~社は今後国内事業に注力すべき」派のように、2つのチームに分かれます。

自分がどのような意見を持っていようが、企業側が、どちらのチームに属するかを決定します。

②次に、5分程度の時間が与えられ、各チームで作戦会議を行う時間が与えられます。

③その後、5分程度、お互いに議論を交わす時間が与えられ、互いの意見を主張します。

④「最終弁論」と呼ばれる、議論の内容を踏まえた上で、最後にもう一度意見を主張します。もしくは、②③のプロセスを再度繰り返したうえで、「最終弁論」が行われます。

ディベート型では、チーム内の個人を説得する能力はもちろんのこと、全く逆の意見を持つチームと討論を行うことから、解決策発表型以上に相手を説得する能力が求められます。

よって、解決策発表型よりも難易度も格段に上がりますが、基本的には次項で解説する、GDの評価基準を抑えれば、十分対策が可能です。

GDの評価基準

GDの評価基準は企業によって様々ですが、以下の5つを主に加味していると考えてください。

外見

先日寄稿した、面接についての記事で述べた通り、就職活動におけるあらゆる場面で、外見は非常に大切です。

例えば、スーツ指定なのにTシャツジーンズ姿で現れたり、埃だらけのスーツで行った場合、その時点でアウトになる可能性があります。

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

積極性

積極的に議論に参加する姿勢は、非常に重要です。ずっと黙りこんでいる人は、基本的に通過することはありません。

(例:自分から発表者や書記などの仕事を引き受ける、チームに建設的な意見を出す)

一方で、的外れな発言ばかりをしてしまい、GDの進行を妨げる、いわゆる「GDクラッシャー」にはならないように、注意してください。

論理性

GDにおいては、全ての発言に、グループ全員が納得する理由が伴わなければなりません。何故ならば、発言に理由が無ければ、自分の意見に対して、他のメンバーから質問が来た際に、相手を納得させた上で、合意形成をすることができないからです。

(悪い例:なんとなくですけど、私はカメラの設置に賛成です。)

(良い例:私は少年犯罪の厳罰化には反対です、何故ならば、他国において厳罰化は犯罪抑止の効果を示していないという研究結果が出ているからです)

リーダーシップ

リーダーシップとは、ただ単に、他のメンバーに指示を与える能力ではありません。リーダーシップとは、チームがある一つの意見に傾いた際に別の視点を提示したり、議論が行き詰った際に、チームの意見をまとめ、次の議論へ移行を行うことで、議論を正しい方向に「リード」する能力を指します。

(例:確かに少年犯罪の厳罰化は、短期的には犯罪抑止の効果があるかもしれないけど、長期的にはどうだろう?)

協調性

協調性とは、他のメンバーの意見に耳を傾けつつ、その意見をしっかり拾い上げる能力です。誤解されがちですが、単に他のメンバーの意見に便乗することは、協調性ではありません。

(例:相手の意見にうなずく、相手の発言を繰り替す、相手の目をしっかり見る)

GDにおける、理想の立ち振る舞いと気を付けること

GD開始前

GDは開始前から始まっています。少し汚い手かもしれませんが、私はGD開始前に、他のメンバーへの「根回し」を徹底しました。

一般的にGDは、早く到着した順から着席します。そして、GD開始前の、雑談や自己紹介の段階で、インターン参加実績や、リーダー経験をアピールすることで、他のメンバーに「こいつの言うことを聞いておけば大丈夫そう」と思わせていました。

このような手法を用いたGDは、他のメンバーの多くが私の意見に同調的になり、議論の進行が非常に早く、時間に余裕を持って取り組むことができました。

GD開始直後

GD開始時点で、一番最初に「役割分担と時間配分をどうしましょうか?」と言ってください。それだけでも、積極性にポイントが付きます

GDにおける主な役割は以下となります。

タイムキーパー:残り時間の確認

書記:チーム内の意見をホワイトボードや紙にまとめる

発表者:最後の発表を行う

進行:議論の進行を行う

タイムキープなんて小学生でもできるので、引き受けたところで、全く評価されません。

一見よさげに見える進行も、実はハイリスクなのでオススメしません。仮にチーム内に、手に負えないGDクラッシャーが存在した場合、クラッシャーと一緒に心中です。

役割の中でおいしいのは、発表者と書記です。

発表者は、どんなに議論が泥沼化しても、最後に社員を納得させる発表をすれば、それだけでエクストラポイントがつきます。また発表者を自ら買って出る、積極性自体に評価がつきます。

書記は、議論の内容を思い通りにまとめることができるので、自分が推し進めたい意見を、チーム内で有利に提示することができます。

GD中に気を付けること

相手の言うことを1度は肯定しておく

どんなに他のメンバーが馬鹿げた発言をしていても、反論をする前に、とりあえず「確かに~さんの言う通りです。」と言っておいてください。

何故ならば、それだけで相手の意見にしっかり耳を傾けているとされ、協調性に高い評価がつきます。

その上で、「確かに~さんの言う通りですが、~というリスクがありますよね。よって、~の方が良いと考えられるのですが。」

社員に見えるように全てを行う

どんなに良い立ち振る舞いを行っても、結局最後にあなたを評価するのは、社員です。従って、全ての一挙一動を社員にアピールすることを忘れないでください。

例:うなずく際は、過剰なぐらいに。声を大きくして、社員に聞こえるようにする。図などを用いて説明する際は、社員に見えるように。

大学名の公開には気を付ける

大学名の公開には気を付けてください。何故ならば、「大学名を公開する行為」が、GDの進行と、あなたの評価を大きく変化させる場合があります。

参加企業によっては、いわゆる「高学歴」と呼ばれる大学に所属している学生が少数派であることから、他のメンバーが高学歴学生の意見が正しいというバイアスを持ってしまい、GDの進行が高学歴学生によって、左右されてしまう場合があります。

また、同じ大学であることが判明すると、途端に内輪で盛り上がり、一つのグループだったはずが、一つのチームの中に新たなチームができるということも珍しくありません。

そして、このような、大学の内輪ノリであったり、高学歴マウンティングを嫌う社員であれば、その時点で、これらの学生はアウトとなります。

一人でできるGD対策

GDというと、複数名いないと対策ができないイメージが非常に強いです。

当然、他のメンバーとの折衝や、社員へのアピールの経験などは、複数名の仲間がいなければできません。

しかし、先述したようなGDの流れ(問題解決の流れ)は、自分一人でも学ぶことが出来ます。

これらの書籍では、先述した問題解決の流れが、より詳細に記載されています。また、問題解決の際に用いられる、「フレームワーク」と呼ばれる、問題解決の手法についても、沢山の記載がありますので、是非ご活用ください。

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まとめ

今回はGDについて書きました。

正直に言うと、私は当初、GDが苦手でした。

何故ならば、当初の私は、議論の中で自分の意見を、他のメンバーに納得してもらことに、夢中になっていたからです。

しかし、GDはあくまで、就職活動における、選考の一環です。他のメンバーに納得してもらうのではなく、いかに社員から高評価を得るかが重要なのです。

少々打算的かもしれませんが、内定の為だと思って、是非頑張ってください。